พนักงานมักคิดว่ามีทรัพยากรบุคคลคอยช่วยเหลือ แต่การที่ HR ทำงานให้กับบริษัทได้จริง มันอยู่ฝ่ายเราหรือเปล่า?
ในฐานะพนักงาน เรามักจะเชื่อว่า HR มีอยู่เพื่อแก้ไขปัญหาของเรา เช่น การรับเงินตรงเวลา หรือการจัดการการประพฤติมิชอบในที่ทำงาน เรามักคาดหวังให้พวกเขาสนับสนุนเราเมื่อเราอยู่ในสถานการณ์ที่ยากลำบาก ในหลายกรณี พนักงานไม่มีใครต้องเหลียวหลังเมื่อมีสิ่งผิดปกติในที่ทำงาน การเดินทางมาที่ HR อาจรู้สึกเหมือนเป็นทางเลือกที่ปลอดภัยกว่าการแจ้งปัญหากับหัวหน้าโดยตรง และเป็นเชิงรุกมากกว่าที่จะบ่นกับเพื่อนร่วมงานที่ไว้ใจได้
ในขณะเดียวกัน HR ก็มีปัญหาด้านภาพลักษณ์: จากการศึกษาหนึ่งพบว่า70% ของพนักงานไม่ไว้วางใจแผนกบุคคลของตน เจาะลึกลงไปอีกเล็กน้อยแล้วคุณจะพบตัวอย่างพนักงานจำนวนนับไม่ถ้วนที่รู้สึกว่าถูก HR ทำผิดอย่างสุดซึ้ง ระบายออนไลน์ เผยแพร่ความล้มเหลวของแผนกบนโซเชียลมีเดียและในบล็อกโพสต์ คนอื่นก็เลิกจ้าง HR และฟ้องนายจ้าง ในปี 2020 จำนวนคำวินิจฉัยคดีฟ้องร้องในที่ทำงานในสหรัฐอเมริกาพุ่งสูงเป็นประวัติการณ์
หากเราคิดว่าแผนกทรัพยากรบุคคลกำลังทำให้พนักงานล้มเหลว เราอาจรู้สึกไม่ฉลาดที่จะไว้ใจพวกเขาเกี่ยวกับปัญหาในสถานที่ทำงานที่ยากที่สุดของเรา อันที่จริง ปัญหาอาจเกิดขึ้นได้เมื่อมักจะขาดความเชื่อมโยงระหว่างสิ่งที่เราคาดหวังจาก HR กับสิ่งที่ HR ได้รับมอบหมายจริงในการส่งมอบ ในขณะที่พนักงานอาจรู้สึกว่ากระบวนการ HR ควรแก้ไขความผิดพลาดในสถานที่ทำงาน ผู้นำของบริษัทอาจคิดว่าแผนก HR อยู่ที่นั่นเพื่อปกป้ององค์กร ในบริบทนี้ เป็นความเข้าใจผิดหรือไม่ที่พนักงานจะถือว่า HR อยู่ที่นั่นเพื่อช่วยพวกเขา?
แพ้ศึก?
การไปเยี่ยมแผนกทรัพยากรบุคคลโดยทั่วไปอาจเริ่มต้นในลักษณะนี้: เกิดปัญหาขึ้นในที่ทำงาน ปล่อยให้เป็นหนอง และเมื่อถึงจุดที่ไม่มีใครทนได้อีกต่อไป พวกเขาจะหันไปหาฝ่ายทรัพยากรบุคคล บริษัทมักจะบอกพนักงานใหม่ว่า HR อยู่ที่นั่นเพื่อพวกเขา และพนักงานเชื่อว่าหากพวกเขาหันไปหาพวกเขา ปัญหาของพวกเขาจะได้รับการรับฟังและแก้ไข
ไม่มีบทบาทในแผนกทรัพยากรบุคคลตามที่กำหนดไว้ในปัจจุบัน นั่นคือ 100% สำหรับพนักงาน – Dr Gena Cox
นี่เป็นความเข้าใจผิด Dr Gena Cox นักจิตวิทยาองค์กรในฟลอริดากล่าว “พนักงานคิดว่าหน้าที่ของ HR คือการสนับสนุนพนักงาน ซึ่งแตกต่างอย่างมากจากสิ่งที่ผู้นำขององค์กรจะพูด และยังแตกต่างอย่างมากจากความเป็นจริงที่ว่า HR ใช้เวลาอย่างไร ไม่มีบทบาทในแผนกทรัพยากรบุคคลตามที่กำหนดไว้ในปัจจุบัน นั่นคือ 100% สำหรับพนักงาน”
หน้าที่ที่ชัดเจนที่สุดของแผนกทรัพยากรบุคคลคือการว่าจ้าง การไล่ออก และการรับเงิน นอกจากนี้ องค์กรยังมีทางเลือกเกี่ยวกับสิ่งที่แผนกสามารถมุ่งเน้นได้
ในหน่วยงานที่ประสบความสำเร็จ David D’Souza จากหน่วยงานที่ปรึกษาทรัพยากรบุคคลของ Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) ในลอนดอน กล่าวว่า “บุคลากรมืออาชีพพร้อมที่จะช่วยให้องค์กรบรรลุความทะเยอทะยาน ผ่านการช่วยให้คนเก่งภายในองค์กร” โดยพื้นฐานแล้ว นี่หมายถึงการสนับสนุนการเติบโตของพนักงาน ทำให้ผู้คนรู้สึกในเชิงบวกและมีประสิทธิภาพในการทำงาน และสร้างความรู้สึกผูกพันกับองค์กร
ทว่า Steve Browne หัวหน้าเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลของเครือร้านอาหารในซินซินนาติ รัฐโอไฮโอ ซึ่งมีพนักงานมากกว่า 1,000 คน มองว่าแผนกทรัพยากรบุคคลบางแห่งให้ความสำคัญกับแง่มุมทางกฎหมายของบทบาทมากเกินไป กล่าวคือ ปกป้องบริษัทจากการถูกฟ้องร้อง “ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR หลายคนมีความจริงใจมาก” บราวน์กล่าว “พวกเขาเรียนรู้กฎ กฎหมาย ข้อบังคับ และนั่นคือวิธีที่พวกเขาบริหารทรัพยากรบุคคล” ในบริษัทประเภทนี้ การนำพนักงานที่ไม่มีความสุขไปยังแผนกทรัพยากรบุคคลเป็นวิธีแก้ไขปัญหาที่เป็นธรรมน้อยกว่าและเป็นวิธีบรรเทาภัยคุกคามที่อาจเกิดขึ้นได้
ซึ่งหมายความว่าเมื่อมีข้อพิพาทเกิดขึ้น แผนกทรัพยากรบุคคลมักจะเดินไปตามเส้นแบ่งระหว่างการส่งมอบผลลัพธ์ที่พนักงานต้องการและผลลัพธ์ที่องค์กรต้องการ ในแผนกที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมุ่งเน้นไปที่การรักษาพนักงาน ผู้ที่แจ้งปัญหาในที่ทำงานอาจได้รับการตอบสนองเชิงรุกและสนับสนุน
กระนั้น หากดุลอำนาจเอียงไปทางฝ่ายบริหารในบริษัท พนักงานอาจมีโอกาสเพียงเล็กน้อยที่จะได้ผลลัพธ์ที่ต้องการ พนักงานจะเปิดเผยรายละเอียดประสบการณ์ให้กับมืออาชีพด้านทรัพยากรบุคคล “เพียงต้องตกใจเมื่อพบว่าในตอนท้าย พวกเขากำลังอยู่ในการต่อสู้ที่พ่ายแพ้” ค็อกซ์กล่าว การเพิ่มปัญหาสามารถฟื้นตัวได้ “นาทีที่คุณเดินเข้าไปในฝ่ายทรัพยากรบุคคล คุณต้องตัดสินใจ นี่เป็นปัญหาใหญ่พอที่ฉันยอมเสี่ยงโอกาสที่จะถูกลงโทษ”
ความสัมพันธ์ที่สำคัญ
ปัจจัยสำคัญประการหนึ่งในการกำหนดวิธีดำเนินการแผนกทรัพยากรบุคคลและสิ่งที่สามารถเสนอให้กับพนักงานคือความสัมพันธ์ระหว่างฝ่ายทรัพยากรบุคคลและความเป็นผู้นำขององค์กร
“วิชาชีพบุคลากรมีบทบาทสำคัญในการช่วยให้องค์กรมีวัฒนธรรมที่ดี แต่แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะทำแยกเดี่ยว โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าคุณมีทีมอาวุโสที่ต้องการดำเนินการในทางตรงข้าม” กล่าว ดีซูซ่า.
ทัศนคติของผู้บริหารระดับสูงโดยเฉพาะจะกำหนดประเด็นที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีอำนาจดำเนินการได้ Cox กล่าวในองค์กรที่ดี ผู้นำ HR จะรายงานโดยตรงต่อ CEO แทนหัวหน้าฝ่ายปฏิบัติการ เป็นต้น ในองค์กรที่ดีที่สุด งานของแผนกนั้นมีความเท่าเทียมกันกับแผนกอื่นๆ ที่มีอิทธิพลตามประเพณี เช่น การขายหรือวิศวกรรม
อย่างไรก็ตาม ในหลายบริษัทสิ่งนี้ไม่เกิดขึ้น – รายงานของ Sage ปี 2021 เปิดเผยว่า 59% ของผู้นำบริษัทกล่าวว่าHR ไม่ได้มีบทบาทนำในองค์กรและ 54% ของผู้นำ HR เห็นด้วยว่าพวกเขาไม่ได้เป็นผู้นำในการกำหนดวัฒนธรรมของบริษัท . นั่นอาจหมายความว่า Cox กล่าวว่าเมื่อพูดถึงประเด็นทางสังคมที่ฝังลึกอย่างความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก “HR ในบางองค์กรไม่มีอำนาจที่จำเป็นในการยกระดับสิ่งเหล่านี้”
ปัจจัยอื่นๆ อาจทำให้ HR ไม่สามารถทำหน้าที่ตามที่เราคาดหวังได้ ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการสายงานมีบทบาทสำคัญในการจัดการผู้คนและแก้ไขปัญหาก่อนที่จะจริงจังพอที่จะทำให้ทีม HR มีส่วนร่วม แต่ในความเป็นจริง หลายคนล้มเหลว การวิจัยแสดงให้เห็นว่าพนักงานครึ่งหนึ่งรู้สึกว่าไม่สามารถพูดในสิ่งที่ต้องการกับผู้จัดการได้
ทว่าการผิดนัดกับฝ่ายทรัพยากรบุคคลทั้งหมดถือเป็นความผิดพลาด D’Souza กล่าว เนื่องจากเป็นการลดคุณค่าของแผนกที่มีอยู่ “อาชีพประชาชนเป็นหน้าที่เชิงกลยุทธ์ มันเกี่ยวกับวัฒนธรรมขององค์กร มันเกี่ยวกับวิธีที่ผู้คนถูกคัดเลือกเข้ามา ความก้าวหน้าของผู้คนภายในองค์กร และวิธีการที่พวกเขาสามารถทำได้ และบ่อยครั้งที่มันถูกดึงเข้าไปในพื้นที่การทำธุรกรรมขนาดเล็ก”
ศรัทธาที่ดีและแนวโน้มเชิงบวก
สิ่งนี้หมายความว่าอย่างไรสำหรับพนักงานที่มีปัญหาในที่ทำงานที่ยากลำบาก
Cox แนะนำให้พนักงานที่ส่งเสริมความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้จัดการของพวกเขาจะสร้างอิทธิพลที่พวกเขาสามารถใช้เพื่อแก้ปัญหาด้วยตนเองเมื่อเกิดขึ้น หลีกเลี่ยงไม่ให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเข้ามาเกี่ยวข้องทั้งหมด
“ฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่ได้รับประกันสิ่งใด แต่เป็นความซับซ้อนอีกชั้นหนึ่ง” เธอกล่าว “ถ้าคุณจัดการกับสิ่งที่คุณควบคุมได้ก่อน นั่นหมายถึงการสร้างความสัมพันธ์เชิงบวกกับผู้จัดการทีมของคุณ ซึ่งเป็นเกมระยะยาวที่คุณเล่นด้วยเมื่อเวลาผ่านไป แล้วถ้าคุณไม่ได้สิ่งที่ต้องการ คุณอาจต้องไปที่ HR แต่ให้รู้ว่าอาจไม่ใช่วิธีแก้ปัญหาที่วิเศษ”
ในกรณีที่ผู้คนต้องการติดต่อฝ่ายทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับเหตุการณ์หนึ่ง D’Souza แนะนำให้พวกเขาจดบันทึกเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นและระบุให้ชัดเจนในการกำหนดเวลา ใครพูดอะไร ผลกระทบที่เกิดขึ้น และผลลัพธ์ที่ต้องการ เขากล่าวว่า “สิ่งเหล่านี้คือสิ่งสำคัญที่ทีมทรัพยากรบุคคลจะต้องสามารถดำเนินการอย่างจริงจังและดำเนินการได้”
จะมีตัวอย่างมากมายของทีม HR อย่างเงียบๆ และมีประสิทธิภาพในการสนับสนุนผู้คนผ่านสถานการณ์ที่ยากลำบากอย่างไม่น่าเชื่อ – David D’Souza
เขายังแนะนำให้เข้าหาฝ่ายทรัพยากรบุคคลด้วยความสุจริตใจ เขาเชื่อว่าแผนกต่างๆ มักจะจัดการกับปัญหาสำหรับพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพแต่ก็สุขุม ซึ่งหมายความว่ายังมีเรื่องราวดีๆ มากมายที่เราไม่ได้ยินเกี่ยวกับฝ่ายทรัพยากรบุคคล “จะมีตัวอย่างมากมายของทีม HR อย่างเงียบๆ และมีประสิทธิภาพในการสนับสนุนผู้คนผ่านสถานการณ์ที่ยากลำบากอย่างไม่น่าเชื่อ” เขากล่าว
Browne กล่าวว่าเขาและทีมของเขาใช้เวลาส่วนใหญ่พูดคุยกับพนักงานเพื่อเตรียมการไว้ล่วงหน้าและแก้ไขปัญหาต่างๆ นั่นหมายถึงการใช้ทัศนคติที่ไม่ป้องกันต่อการถูกพนักงานฟ้อง “ฉันมีความสัมพันธ์ที่ดีกับทนายความ หากฉันต้องการพวกเขา แต่ถ้าเราทำงานกับคนของเราอย่างสุดความสามารถอย่างต่อเนื่อง โอกาสที่ผู้คนจะดำเนินการจริงจะลดลง”
แม้แต่ในทีม HR ที่เน้นผู้คนเป็นศูนย์กลาง เช่น Browne พนักงานก็ต้องมีความสมจริง เมื่อเกิดปัญหาขึ้น ทีม HR ไม่ได้อยู่ที่นั่นเพื่อทำหน้าที่เป็นเพื่อนที่อยู่เคียงข้างคุณโดยอัตโนมัติ แต่เป็นมืออาชีพที่มีงานทำ ตามแนวทางของ CIPDหมายถึงการรักษามาตรฐานทางจริยธรรมและกฎหมาย และการปฏิบัติต่อผู้คนในทุกด้านของปัญหาด้วยความเคารพและเป็นธรรม ในสถานการณ์ที่ซับซ้อน การดำเนินการตามขั้นตอนที่ถูกต้องเพื่อให้แน่ใจว่ามีการแก้ไขข้อขัดแย้งอย่างถูกต้องอาจเป็นกระบวนการที่ใช้เวลานาน ซึ่งต้องอาศัยการสนทนา การเจรจา และการสนับสนุนสำหรับพนักงานหลายคนอย่างต่อเนื่อง
อย่างไรก็ตาม ข่าวดีก็คือตอนนี้บริษัทต่างๆ ตระหนักดีว่าการให้ความสำคัญกับพนักงานในฐานะปัจเจกบุคคลที่มีความต้องการมีความสำคัญ การศึกษาเมื่อเร็วๆ นี้ระบุว่าหลังจากเกิดการระบาดใหญ่ ผู้หางานกำลัง มองหาสภาพแวดล้อมการทำงานที่พึ่งพาทีมทรัพยากรบุคคลที่มีผู้คนเป็นศูนย์กลางอย่าง ท่วมท้น
Dr Simmy Grover นักจิตวิทยาองค์กรและนักวิชาการที่ UCL London กล่าวว่าทัศนคติขององค์กรต่อ HR กำลังเปลี่ยนแปลงไปตามความคาดหวังเหล่านี้ “บริษัทต่างๆ เข้าใจถึงความสำคัญของบุคลากรของพวกเขา” เธอกล่าว “และเมื่อพวกเขาตระหนักว่า ที่จริงแล้ว พวกเขามีแผนกทั้งหมดซึ่งมุ่งเน้นที่บุคลากร หากพวกเขาให้อำนาจและทรัพยากรที่สอดคล้องกับกลยุทธ์องค์กรของพวกเขา พวกเขา จะทำออกมาได้ดีอย่างน่าอัศจรรย์ เป็นคนที่ไม่เข้าใจว่าใครจะถูกทิ้งไว้ข้างหลัง”
ตราบใดที่บริษัทกำลังก้าวไปสู่การเปลี่ยนแปลง พนักงานยังคงต้องจำไว้ว่า HR มีงานต้องทำที่นอกเหนือไปจากการแสดงความเห็นอกเห็นใจและการสนับสนุน ดังนั้นอาจจะเก็บเพื่อนบางคนไว้ใกล้กว่าคนอื่น
