19
Aug
2022

การเป็น ‘ความเหมาะสมทางวัฒนธรรม’ หมายความว่าอย่างไร

นายหน้าจ้างผู้สมัครที่พวกเขาคิดว่าจะเข้ากับวัฒนธรรมของบริษัท แต่นี่เป็นกระบวนการที่เต็มไปด้วยอคติ และกันไม่ให้พนักงานมีบทบาทที่พวกเขาสมควรได้รับ

การถูกปฏิเสธงานก็เหมือนการเลิกรา มันไม่สนุกเลย แต่บางอย่างก็แย่กว่าเรื่องอื่นๆ ‘เราประทับใจประวัติย่อของคุณ แต่คุณไม่ได้เหมาะกับวัฒนธรรม’คือ‘ไม่ใช่คุณ แต่เป็นฉัน’ของการถูกปฏิเสธงาน มันคลุมเครือ สับสน และมักจะหมายความว่ามีบางอย่างเกี่ยวกับคุณโดยส่วนตัวแล้วพวกเขาไม่ชอบ แต่ไม่ต้องการพูดออกมาดังๆ

Sandra Okerulu มีประสบการณ์นี้โดยตรงเมื่อต้นปีนี้ เธอสมัครเข้ารับตำแหน่งในบริษัทแห่งหนึ่งในนิวยอร์กและได้สัมภาษณ์ซึ่ง “สมบูรณ์แบบ” เธอกล่าว บริษัทบอกเธอว่าประสบการณ์ของเธอคือสิ่งที่พวกเขาต้องการ และเธอจะได้รับอีเมลเกี่ยวกับการสัมภาษณ์ครั้งที่สองในไม่ช้า แต่เธอไม่ได้ยินอะไรมาหลายวัน

“จากนั้นฉันก็ได้รับอีเมลแจ้งว่าฉันไม่เหมาะสม พวกเขาก็เลยไปกับคนอื่น” เธอกล่าว “ฉันสงสัยว่าอะไรจะเหมาะสม เพราะประวัติย่อของฉันตรงกับสิ่งที่บริษัทกำลังมองหา เป็นเพราะฉันไม่ใช่ผู้ชาย หรือเป็นเพราะรสนิยมทางเพศหรือสีผิวของฉัน? คุณคิดเกี่ยวกับเรื่องแบบนั้น”

แน่นอน ผู้สมัครเข้าใจการสัมภาษณ์งานเป็นมากกว่าการตรวจสอบคุณสมบัติ พวกเขายังเป็นการประเมินความเข้ากันได้ – ถ้ารูปแบบและพฤติกรรมการทำงานของคุณหมายความว่าคุณจะทำงานได้ดีภายในองค์กร ปัญหาคือบ่อยครั้งเกินไป การประเมินเหล่านี้เป็นแบบอัตนัย และเป็นที่ทราบกันดีว่าผู้คนมีอคติต่อคนอย่างพวกเขา นั่นอาจหมายถึงผู้สมัครที่ดู กระทำ หรือฟังดูแตกต่างจากนายหน้าจะเสียเปรียบทันที

การถูกประเมิน – หรือถูกไล่ออก – สำหรับ ‘ความเหมาะสมทางวัฒนธรรม’ เป็นปัญหาที่ส่งผลกระทบต่อคนงานทุกรูปแบบ การปฏิเสธอาจทำให้ผู้สมัครที่ท้อแท้ต้องดิ้นรนเพื่อถอดรหัสสิ่งที่พวกเขาทำผิด “ฉันร้องไห้หลายวันเกี่ยวกับเรื่องนี้เพราะเพิ่งรู้ว่ายังมีเบื้องหลังอีก แต่ฉันไม่สามารถวางนิ้วบนมันได้” โอเครูลูกล่าว นอกจากนี้ยังอาจทำให้พนักงานบางคนไม่สามารถเข้าถึงบทบาทหรือภาคส่วนใดส่วนหนึ่งได้ และการวิจัยแสดงให้เห็นว่าบริษัทหยุดทำจริง ๆ เพื่อผลประโยชน์ของบริษัท หากพวกเขาต้องการสร้างทีมที่ดีขึ้น

การตัดสินคุณค่า

ความเหมาะสมทางวัฒนธรรมควรบ่งบอกว่าความชอบและค่านิยมในการทำงานของคุณตรงกับบริษัทที่คุณสมัครเข้าร่วมหรือไม่ ตัวอย่างเช่น หากคุณต้องการทำงานจากที่บ้าน คุณเหมาะสมกับบริษัทที่มีนโยบายการทำงานจากที่บ้าน หากคุณเป็นนักอนุรักษ์สิ่งแวดล้อมที่แน่วแน่ คุณจะไม่เหมาะกับวัฒนธรรมสำหรับล็อบบี้เหมืองถ่านหิน และหากคุณกระตือรือร้นที่จะรักษาสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน การเริ่มต้นใช้งานที่หาตัวจับยากอาจไม่เหมาะ

อย่างไรก็ตาม ในความเป็นจริง คำจำกัดความของความเหมาะสมทางวัฒนธรรมอาจแตกต่างกันอย่างมาก สำหรับนายหน้าบางคน อาจหมายถึงง่ายๆ เราจะเข้ากันได้ไหม การอยากเข้าสังคมกับเพื่อนร่วมงานใหม่ไม่ใช่เรื่องเลวร้าย แต่มันจะกลายเป็นปัญหาเมื่อความคิดเห็นของคุณเกี่ยวกับผู้สมัครกลายเป็นปัจจัยในการตัดสินใจ

Gemma Leigh Roberts นักจิตวิทยาองค์กรจากสหราชอาณาจักร กล่าวว่า “เรามักจะรับสมัครคนที่คล้ายกับเรามาก หรือคล้ายกับกลุ่มคนที่เราทำงานด้วยอยู่แล้ว ‘คล้ายกัน’ อาจหมายถึงอะไรก็ได้ตั้งแต่บุคลิกลักษณะและความชอบทางสังคมที่คล้ายคลึงกันไปจนถึงลักษณะทางกายภาพ หลักการของโฮโมฟี ลีที่ได้รับการบันทึกไว้อย่างดี บ่งชี้ว่าความคล้ายคลึงทำให้เกิดความเชื่อมโยงในทุกสภาพแวดล้อมตั้งแต่การแต่งงานไปจนถึงการทำงาน “ดังนั้น บางครั้ง เมื่อมีคนพูดถึงผู้สมัครที่ไม่เข้ากับวัฒนธรรม นั่นคือสิ่งที่พวกเขากำลังพูดถึง” โรเบิร์ตส์กล่าว “และนั่นก็ไม่ใช่ผลตอบรับที่ยอมรับได้”

การถูกประเมิน – หรือไล่ออก – สำหรับ ‘ความเหมาะสมทางวัฒนธรรม’ เป็นปัญหาที่ส่งผลกระทบต่อคนงานทุกรูปแบบ

การตัดสินใจประเภทนี้สามารถตัดผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมออกจากการแข่งขันโดยพลการ ในระหว่างการศึกษาแนวทางปฏิบัติในการจ้างงานในธนาคารชั้นนำและบริษัทให้บริการอื่นๆ ลอเรน ริเวรา ศาสตราจารย์ด้านการจัดการของมหาวิทยาลัยนอร์ทเวสเทิร์น พบว่าผู้สัมภาษณ์จะพิจารณาภูมิหลังและประสบการณ์ของตนเองเพื่อกำหนดสิ่งที่คาดการณ์ผลการปฏิบัติงานที่ดี จากนั้นจึงลดราคาผู้สมัครที่ไม่มีคุณสมบัติเหมือนกัน บางครั้งก็ทำโดยไม่รู้ตัว บางครั้งก็เปิดเผย ที่ธนาคารแห่งหนึ่ง พวกเขาต้องการแค่ผู้เล่นลาครอสเท่านั้น “พวกเขากล่าวว่า ‘MD ทั้งหมด [กรรมการผู้จัดการ] ที่นี่เล่นลาครอส นั่นเป็นเหตุผลที่เรามองหาผู้เล่นลาครอส เขาจะทำได้ดีที่นี่’” ริเวร่าอธิบายในพอดคาสต์ เมื่อเธอถามพวกเขาว่าเคยจ้างคนที่ไม่เล่นลาครอสบ้างไหม พวกเขาตอบว่า “ไม่มี”

การจ้างงานสำหรับสภาพที่เป็นอยู่

ลาครอสสามารถทดแทนอะไรก็ได้: บรรณาธิการหนังสือพิมพ์ของวิทยาลัย, ไอวี่ลีกเกอร์, ใครบางคนที่พูดจาไพเราะด้วยฟันตรงและตู้เสื้อผ้าที่แหลมคม องค์ประกอบที่อาจมีอิทธิพลต่อการรับรู้ถึงความเหมาะสมทางวัฒนธรรมนั้นมีมากมาย และแน่นอนว่าจะแตกต่างกันไปตามสถานที่ทำงาน ทว่าผลลัพธ์ของการพึ่งพาความเหมาะสมทางวัฒนธรรมเมื่อจ้างงานมีความสม่ำเสมอมากขึ้น

“การสรรหาคนที่ ‘เข้ากับวัฒนธรรม’ อยู่เสมอนั้นอันตรายจริงๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งจากมุมมองที่หลากหลาย” โรเบิร์ตส์ นักจิตวิทยาองค์กรกล่าว และสามารถเกิดขึ้นได้ทุกที่ “ฉันเคยเห็นอคติในการเริ่มต้นธุรกิจขนาดเล็กและรวดเร็วในโลกของเทคโนโลยี” เธอกล่าว “และฉันเห็นมันในสถาบันการธนาคารระดับโลกขนาดใหญ่ที่มีมานานหลายร้อยปี”

เมื่อบริษัทปฏิเสธผู้สมัครโดยพิจารณาจากความเหมาะสมทางวัฒนธรรม พวกเขามีแนวโน้มว่าจะเกิดการเหยียดเชื้อชาติ เหยียดเชื้อชาติ และกีดกันทางเพศในกระบวนการ

การจ้างงานเพื่อความเหมาะสมกับวัฒนธรรมมีแนวโน้มที่จะสนับสนุนสถานะที่เป็นอยู่ในบริษัท ไม่ว่าจะเกี่ยวข้องกับเชื้อชาติ เพศ อายุ ระดับเศรษฐกิจและสังคม หรือแม้แต่ความสามารถในการลาครอส นั่นทำให้ยากขึ้นสำหรับผู้ที่ไม่ ‘พอดีกับแม่พิมพ์’ เพื่อเข้าสู่ภาคส่วนที่พวกเขาไม่ได้เป็นตัวแทนในปัจจุบัน

ผู้ชายผิวขาวยังคงมีข้อได้เปรียบโดยรวมในแง่ของความเหมาะสมทางวัฒนธรรม เนื่องจากเกือบ 90%ของ CEO ที่ติดอันดับ Fortune 500 เหมาะสมกับกลุ่มประชากรนั้น ผู้หญิง โดยเฉพาะผู้หญิงผิวสี คนงานจากชนกลุ่มน้อยและบุคคลที่ไม่ใช่เพศทางเลือก ต้องรับมือกับเพดานกระจกประเภทต่างๆ

ตัวอย่างเช่น หนึ่งในสามของนายจ้างกล่าวว่าพวกเขา‘มีโอกาสน้อย’ ที่จะจ้างแรงงานข้ามเพศตามรายงานปี 2018 การศึกษาในปี 2560 พบว่าการเลือกปฏิบัติต่อผู้สมัครผิวดำในสหรัฐอเมริกานั้นไม่ลดลงเลยใน 25 ปี ไม่น่าแปลกใจเลย เมื่อพิจารณาจากบริษัทในสหรัฐอเมริกาทั้งหมดที่มีพนักงานมากกว่า 100 คน คนผิวดำเป็นเพียง3% ของตำแหน่งผู้บริหารและระดับอาวุโส (ซึ่งรวมถึงซีอีโอของ Fortune 500 ผิวดำเพียงสี่คน)

กลุ่มอื่นได้รับผลกระทบด้วย ตัวอย่างเช่น บริษัทเทคโนโลยีใน Silicon Valley มองว่าผู้สมัครงานที่มีอายุมากกว่า ไม่เหมาะสม อันที่จริง รายงานประจำปี 2564 จากกลุ่มเจเนอเรชันที่ไม่แสวงหาผลกำไรด้านการจ้างงานพบว่ามีเพียง 15% ของผู้จัดการการจ้างงานใน 7 ประเทศ เห็นว่าผู้ที่อายุมากกว่า 45 ปีสมัครตำแหน่งระดับเริ่มต้นมีความเหมาะสมทางวัฒนธรรมที่ดี ในขณะที่คนพาหิรวัฒน์มักถูกมองว่า ‘พอดี’ มากกว่าคนเก็บตัว เนื่องจากธุรกิจมีประวัติอันยาวนานใน การให้รางวัลผู้พูดที่มั่นใจ คนพิการต้องสมัครงานมากกว่าคนที่ไม่มีงานถึง 60% และคนอ้วนถูกมองว่าเป็นผู้ที่เหมาะสมน้อยกว่า

นั่นหมายความว่าเมื่อบริษัทต่างๆ ปฏิเสธผู้สมัครโดยพิจารณาจากความเหมาะสมทางวัฒนธรรม พวกเขามีแนวโน้มว่าจะเกิดการเหยียดเชื้อชาติ เหยียดเชื้อชาติ และกีดกันทางเพศในกระบวนการนี้ Bayo Adelaja ซีอีโอของ Do It Now Now ที่ปรึกษาด้านความหลากหลายในลอนดอนกล่าวว่า “วัฒนธรรมที่พอดีคือการเอาตัวรอด” “พวกเขาไม่ได้พูดว่า ‘เราไม่คิดว่าคุณจะเข้ากับคนอื่นได้’ พวกเขากำลังพูดว่า ‘พวกเราขี้เกียจ เราไม่ต้องการที่จะทำงานเพื่อรวมมนุษย์ใหม่นี้ ‘” การอ้างถึง ‘ความเหมาะสมทางวัฒนธรรม’ ในอีเมลปฏิเสธงานง่ายกว่าการซักถามอคติส่วนบุคคลของคุณเอง เพื่อให้แน่ใจว่าจะไม่บดบังการตัดสินใจของคุณ

ที่จริงแล้ว มีข้อเสียที่สำคัญสำหรับบริษัทที่พึ่งพาวัฒนธรรมที่เหมาะสม: พวกเขาสามารถจบลงได้เหมือนกันมาก การวิจัยแสดงให้เห็นว่าทีมที่มีความหลากหลายทางเพศ เชื้อชาติ และรสนิยมทางเพศ จริงๆ แล้วดีกว่าสำหรับธุรกิจ พวกเขามีแนวโน้มที่จะปรับปรุงส่วนแบ่งการตลาด พัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่ และได้รับการรับรองจากผู้มีอำนาจตัดสินใจ

“มันไม่ได้เกี่ยวกับการชอบกันและกัน” Patty McCord ที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคลและอดีตหัวหน้าเจ้าหน้าที่ผู้มีความสามารถของ Netflix กล่าว “เรามารวมตัวกันในที่ทำงานเพื่อเป็นทีม เพื่อส่งมอบบางสิ่งในนามของลูกค้า ลูกค้า หรือผู้มีส่วนได้ส่วนเสียของเรา” การจะทำเช่นนั้นได้อย่างเหมาะสม บริษัทต่างๆ ต้องการคนที่มีมุมมองที่แตกต่างกัน “ถ้าคุณออกไปจ้างคนที่เป็นเหมือนคุณ ไม่น่าจะเป็นไปได้ที่คุณจะแก้ปัญหาที่คนอย่างคุณยังไม่ได้แก้ไข” เธอกล่าว

‘เพิ่มวัฒนธรรม’

บางบริษัทตระหนักถึงปัญหาที่มาพร้อมกับการจ้างงานเพื่อให้เข้ากับวัฒนธรรม และแม้ว่าบางคนกำลังพยายามพัฒนา แต่ปัญหายังคงมีอยู่

สำหรับกลุ่มผู้ด้อยโอกาสจำนวนมาก การคุกคามของความเหมาะสมทางวัฒนธรรมได้ผลักดันให้พวกเขาลดทอนความเป็นตัวตนของพวกเขาลง “ผู้คนพยายามแก้ไข CV ของพวกเขาอย่างจริงจังเพื่อดึงเอาวัฒนธรรมของพวกเขา ทุกสิ่งที่คล้ายคลึงกันออกไป เพื่อให้พวกเขามีโอกาสได้รับการสัมภาษณ์มากขึ้น” Adelaja ที่ปรึกษาด้านความหลากหลายกล่าว

คนอื่นหันไปปรับเปลี่ยนแง่มุมของการนำเสนอหรือประพฤติตนเพื่อให้เข้ากับมัน Gustavo Razzetti ซีอีโอของบริษัทที่ปรึกษา Fearless Culture ในเมืองชิคาโก ได้เห็นสิ่งนี้เกิดขึ้นเมื่อเขาทำงานกับบริษัทผู้ผลิตยางล้อ สมาชิกคนสำคัญของทีมผู้นำคือชายผิวขาวที่เปิดเผยและก้าวร้าวมาก และมีคนถูกจ้างให้เข้ากับเขา แต่คนเก็บตัวบางคนได้งานโดยวางตัวอยู่ข้างหน้า “พวกเขาต้องแสร้งทำเป็นเหมือนเขาเพื่อที่จะได้รับการว่าจ้าง และเพื่อที่จะประสบความสำเร็จ” Razzetti กล่าว “พวกเขาแกล้งทำเป็นคนอื่นเพียงเพื่อทำให้เจ้านายพอใจ และพวกเขาก็ไม่มีความสุขจริงๆ”

“หากคุณพยายามรักษาวัฒนธรรมของตัวเอง ไม่ว่าจะด้วยวิธีใดก็ตาม และคุณไม่อนุญาตให้ผู้คนเข้ามาและขับเคลื่อนวัฒนธรรมของคุณไปข้างหน้า แสดงว่าคุณไม่ได้เพิ่มศักยภาพของธุรกิจของคุณให้สูงสุด”

Razzetti แนะนำว่าถึงแม้คุณไม่สามารถลบอคติที่แท้จริงออกจากองค์กรได้ แต่ก็มีวิธีที่จะหลอกล่อระบบ เมื่อเขาสมัครงานในบริษัทที่เขาไม่เหมาะ เขาจะเสนอตัวเองเป็นสัญลักษณ์แทน “ฉันจะบอกผู้คนว่า ‘ถ้าคุณกำลังมองหาใครสักคนที่จะคอยบังคับเรือไปในทิศทางนี้ นั่นไม่ใช่ฉัน ฉันจะเขย่าและทำการเปลี่ยนแปลง’” เขาอธิบาย “งั้นฉันขอตัวก่อนนะ”

แต่จริงๆ แล้ว ความรับผิดชอบควรอยู่ที่บริษัทต่างๆ ในการประเมินและปรับแนวทางปฏิบัติของตน “ผู้คนจำนวนมากยังคงคิดเกี่ยวกับวัฒนธรรมราวกับว่ามันเป็นเรื่องที่หยุดนิ่ง” Tara Ryan ผู้อำนวยการฝ่ายบุคคลที่มีประสบการณ์จากบริษัทสตาร์ทอัพด้านฟินเทคในลอนดอน Monzo อธิบาย ซึ่งคัดเลือกเพื่อ ‘เพิ่มวัฒนธรรม’ ไม่ใช่ ‘เข้ากับวัฒนธรรม’ “แต่หากคุณพยายามรักษาวัฒนธรรมของคุณ ไม่ว่าจะต้องแลกมาด้วยอะไรก็ตาม และคุณไม่อนุญาตให้ผู้คนเข้ามาและขับเคลื่อนวัฒนธรรมของคุณไปข้างหน้า แสดงว่าคุณไม่ได้เพิ่มศักยภาพของธุรกิจของคุณให้สูงสุด”

ความเสี่ยงอีกประการหนึ่งคือ ผู้สมัครจะเลือกตนเองออกจากกระบวนการจ้างงาน และมองหานายจ้างที่มีทัศนคติที่ครอบคลุมมากขึ้น นั่นเป็นกรณีของ Okerulu ที่กำลังมองหางานที่ตรงกับวัฒนธรรมของเธอ ไม่ใช่ในทางกลับกัน “ฉันอยากรู้ว่ามันเหมาะกับสิ่งที่ฉันกำลังมองหาหรือเปล่า”

หน้าแรก

Share

You may also like...

Leave a Reply

Your email address will not be published.